Александр Шабсис, PhD | О тенденциях совершенствования оплаты труда менеджеров и служащих в бизнесе США

Окончание. Начало.

Часть 2. Моральные стимулы как фактор повышения эффективности работы менеджеров и служащих

В современном менеджменте все большее значение приобретают различные моральные мотивационные аспекты. Для мотивации эффективной работы сотрудников компании широко начинают использовать нематериальные методы вознаграждения:

– Льготы обусловленные режимом работы в компании. Например, оплата нерабочего времени (праздничные дни, отпуск, период временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых…).

– Сувениры, разные подарки на юбилеи и дни рождения, оплата медицинской страховки, ссуды по льготным программам, скидки на приобретение продукции или услуг компании.

– Разные фирменные мероприятия (юбилей фирмы, загородные экскурсии, празднование дня независимости…).

– Признательность и похвала начальника, фотография на видном месте в компании.

– Повышение в должности, обучение за счет компании, приглашение в качестве лектора…

– Выделение кабинета, дополнительного спецоборудования, служебного автомобиля, секретаря…

– Делегирование полномочий. Менеджер зачастую физически не в состоянии контролировать выполнение всех обязанностей, возложенных на подразделение и поэтому решающая роль отводится его подчиненным, которые должны овладеть навыками самостоятельных действий. Менеджер в этом случае является координатором процессов, происходящих в подчиненном ему подразделении. Это мощный стимул для повышения мотивации работников компании.

Часть 3. Метод «растяжки», как альтернатива традиционным системам оплаты труда.

Полностью или частично перешли на этот метод: AT&T, Amoco, Boeing, Eastman Kodak, Hewlett Packard, Motorola…

Один из разработчиков метода «растяжки» Эдвард Лоулер изложил основные принципы нового подхода к оплате труда работников компании, которые заключаются в следующем:

– Широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру.

– Переориентацию доплат и премий с вида работы на конкретного работника.

– Реальная увязка оплаты с положением дел на внешнем рынке труда, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в самой компании.

– Премирования конкретного работника должно учитывать групповые методы вознаграждения. В основу системы кладется принцип – оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения.

– Признание индивидуальных заслуг работника в успехах компании (достижении конкретных технико-экономических показателей) и учет их при определении размера его вознаграждения.

К преимуществам метода «растяжки» перед традиционными можно считать:

– Быстрая реакция на изменения, происходящие на внешнем рынке труда.

– Изменения в порядке стимулирования конкретного работника с учетом изменения его функций и содержания труда.

– Уменьшение влияния организационной структуры на размер оклада работника.

– Стимулирование карьерного роста.

– Ослабление дифференциации уровней окладов и часовых ставок внутри компании. Должности и уровни окладов группируются только на основе данных рынка труда и ценности должности для успехов компании.

Оплата труда по этому методу учитывает, прежде всего, компетенцию работника при постоянном внимании к его способностям и желанию повышать свою квалификацию, т.е. учиться. Это необходимо в условиях доминирования инновационной экономики, основанной на знаниях и современных достижениях научно-технического прогресса.

В условиях применения метода «растяжек» получает развитие система переменных выплат, которые условно могут быть сведены в три группы:

– Программа бонусов.

– Программа индивидуального стимулирования.

– Программа группового стимулирования.

Важным стимулом для повышения эффективности работы сотрудников компании может служить их участие в акционерном капитале компаний. Иногда руководство и владельцы компаний создают специальные фонды акций из прибыли, которые составляют до 15% годовой зарплаты участников. В настоящее время более 350 тысяч американских компаний используют разные программы участия в прибылях их работников через пенсионные выплаты, оплаты труда руководителей разного уровня. Кроме того, получает все большее распространение тенденция использовать разовые премиальные выплаты по итогам года, величина которых зависит от полученной компанией прибыли.

В заключении отметим, что система оплаты труда в любой компании или организации должна создаваться и совершенствоваться с целью обеспечить объединение работников, создание здоровой атмосферы в коллективе, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между сотрудниками. Приступая к изменению системы оплаты труда, которая тесно связана с человеческим фактором, всегда помните слова китайского философа и мудреца Конфуция: «Не дай нам Бог жить в эпоху перемен!»

Желаю успеха.