Александр Шабсис, PhD | О тенденциях совершенствования оплаты труда менеджеров и служащих в бизнесе США

В условиях глобальной экономики, постоянно ведется работа по совершенствованию системы оплаты труда и стимулирования кадров управления компаниями и организациями. Ее цель – привлекать и удерживать в компании эффективных и талантливых менеджеров и специалистов.

Если ранее система материального вознаграждения управленческих кадров строилась на принципах, согласно которым менеджеры и другие работники аппарата управления поощрялись за выполнение определенных, хорошо известных правил и инструкций, то теперь упор делается на то, чтобы максимально учитывать работу по использованию нововведений, поощрять поиск и практическую реализацию новых возможностей для достижения высоких технико-экономических показателей компанией. В предыдущие десятилетия на первом месте по оплате труда были руководители и структурные подразделения, непосредственно связанные с рынком и сбытом продукции, за ними шли работники, осуществляющие финансовую деятельность компании, на третьем месте были менеджеры, непосредственно руководившие производством. Руководители и исполнители, отвечающие за исследовательскую деятельность и новые разработки продукции, замыкали этот список. Разница в оплате труда между работниками указанных подразделений составляла до 30%.

Часть 1. Материальное стимулирование менеджеров и служащих компаний – важный фактор повышения эффективности их труда.

В настоящее время наблюдается тенденция к более быстрому росту оплаты труда работников компании, отвечающих за научно-технический прогресс и разработку конкурентных изделий, позволяющих компании расширять свое присутствие на внутреннем и мировом рынках. Во многих компаниях с целью повышения заинтересованности работников в освоении и налаживании производства новых изделий создается дополнительный премиальный фонд. Он устанавливается, как правило, на пять лет. Его основная цель – компенсировать потери в оплате труда менеджеров и специалистов в период разработки, внедрения и освоения нового продукта и заинтересовать их в скорейшем освоении и выпуске нового изделия. Экономически обоснованная система оплаты труда руководителей разного уровня в компании (с точки зрения рядовых работников) в значительной степени влияет на эффективность ее деятельности и социальный климат в коллективе.

При этом, надо отметить, что компании постоянно отслеживают уровень оплаты труда в других фирмах данной отрасли. Нередко для обоснования системы вознаграждения руководителей создаются специальные группы, в которые входят специалисты: по вопросам правовой, финансовой, инвестиционной и кадровой политики. Как правило, работников аппарата управления делят на три уровня: верхний, средний, нижний. Оклады управляющих среднего звена управления (руководители подразделений, филиалов…) по отношению к верхнему уровню, в ведущих капиталистических странах, имеют значительные различия. Например, примерное соотношение с окладами в компаниях (в %) составляют: в США – 100%, Япония – 35%, Германия – 117%, Италия – 50%, Швейцария – 104%, Великобритания – 50%, Франция – 70%. Следует отметить, что основными факторами конкуренции компаний на мировом рынке являются: высокая производительность труда, качество продукции и представляемых услуг, внедрение нововведений, при растущих расходах на рабочую силу. Например, в США, в зависимости от отрасли экономики, они составляют от 40% до 70% в общих затратах компании. В американских компаниях оплата труда управленческого персонала зависит, прежде всего, от занимаемой должности и выполняемых обязанностей, доходов и прибылей компании, отрасли экономики.

К сожалению, многие работники американских компаний не уверены в том, что существует тесная связь между размером их зарплаты, производительностью труда и качеством выполняемой работы. Исследования ученых и опубликованные обзоры показывают: 22% управленцев разного уровня считают, что такая зависимость имеет место. Только 13% полагают, что их зарплата будет расти, если они будут работать более эффективно и производительно. Большинство, 48% абсолютно уверены, что в результате успехов компании всегда материально выигрывают только ее руководство и владельцы. Практика свидетельствует, что значительные (часто миллионные) премиальные выплаты для управленцев высшего звена существуют: при выходе в отставку (даже в случае крупных просчетов), специальные премии, выплачиваемые руководству вне зависимости от их личного вклада в высокие технико-экономические показатели, разобщают работников компании и не стимулируют рядовых служащих к повышению эффективности своей работы. Например, если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих за последние 10 лет составил 16%, то у работников аппарата управления зарплата возросла на 52%. Если в Японии соотношение между зарплатой президента и неквалифицированного рабочего составляет обычно 8:1, то в США 20:1, в автомобилестроении 36:1.

Отметим, что система оплаты труда в США построена таким образом, что величина зарплаты может только расти и практически никогда не уменьшается. Изменить систему оплаты труда в любой компании или организации США очень сложно по многим причинам.

Перечислю, наиболее типичные:

– Ни один работник независимо от занимаемой должности не хочет, чтобы его зарплата уменьшалась.

– Если сокращение размера оплаты труда работников необходимо проводить для выживания компании, то как организовать эту процедуру? Сокращать зарплату всем работникам на определенных процент или проводить дифференцированное сокращение? Кому в первую очередь: управленческому персоналу, а затем рабочим или наоборот?

– Процесс изменения оплаты труда может затянутся на несколько лет из-за сопротивления профсоюза (там, где он есть).

Системы премирования работников компаний находятся под влиянием ряда условий, основными из которых являются:

– Использование метода управления по целям.

– Совершенствование федеральной системы налогообложения.

– Развития методологии расчета эффективности капиталовложений с учетом затрат на «человеческий капитал».

– Поощрения конкретного работника за вклад в достижение компанией высоких технико-экономических показателей.

Американские специалисты по оплате труда, опираясь на результаты проводимых исследований, отмечают, что у разных групп работников компании интересы к системе материального поощрения имеют определенные отличия.

Например:

– Работники компаний в возрасте до 35 лет предпочитают получать более высокую основную зарплату. Служащие, которым за 55 лет, готовы к частичному уменьшению основной оплаты труда в пользу увеличения выплат при выходе на пенсию.

– Квалифицированные специалисты заинтересованы получать выгоды сегодня, за счет выплат при выходе на пенсию, в то время как неквалифицированные работники предпочитают лучшее медицинское обслуживание при выходе на пенсию.

– Женщины отдают предпочтение улучшению медицинского обслуживания основной зарплате, мужчины выступают за более высокую текущую оплату за счет выплат при уходе на пенсию.

– Холостые работники стремятся получить больше текущих дополнительных выгод за счет выплат при выходе на пенсию, семейные работники предпочитают увеличение отпуска, улучшение медицинского обслуживания.

– Работники, имеющие детей, отдают предпочтение улучшению медицинского обслуживания, дополнительным текущим поощрениям.

В реальной жизни, определяющими являются четыре фактора, которые влияют на политику компании в области оплаты труда:

– Уровень зарплаты, которую выплачивают конкуренты.

– Уровень стоимости жизни.

– Степень вмешательства государства в регулирование оплаты труда в стране.

– Финансовое положение компании.

Естественно, вклад управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих нельзя определить только путем использования материально-экономических показателей.

Окончание следует.