Интернет-газета KONTINENT на Facebook Интернет-газета KONTINENT в Одноклассниках  Интернет-газета KONTINENT ВКонтакте Интернет-газета KONTINENT в Twitter
Главная / Бизнес и финансы / Cтатья 6. О методах оценки работы управленческого персонала

Cтатья 6. О методах оценки работы управленческого персонала

10268696324_edb37a5264_b

В условиях современной глобальной экономики работа с человеческими ресурсами является одной из наиболее значимых проблем в социально-экономическом развитии бизнеса и общества в целом. В разных странах имеют место свои подходы к управлению персоналом, которые проявляются в конкретных управленческих методах. Среди систем управления персоналом классическими считаются американская и японская школы. С точки зрения ориентации на человека, американская модель опирается на индивидуализм, а японская на коллективизм. Разработки по управлению человеческими ресурсами в США обеспечены большим количеством теоретических исследований, обучающих программ, консультационной поддержкой. Особо следует отметить, что перестройка или совершенствование системы управления персоналом в американских компаниях осуществляется параллельно с производственными и организационными изменениями, т.е. комплексно. Труд каждого работника аппарата управления на всех уровнях оценивается от одного до нескольких раз в год. В подписываемом работником документе приводится список упущений и ошибок в работе и намечаются способы их устранения. Характерными чертами системы управления персоналом в американских компаниях являются следующие:

– Персонал рассматривается как главный фактор повышения эффективности в деятельности компаний.

– Работникам, в соответствии с должностной инструкцией, представляется право самостоятельного принятия решений с полной ответственностью за их результаты.

– При подборе кадров и их продвижении особая роль отводится таким критериям: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе.

– Ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Любая американская компания пытается добиться максимально эффективной работы аппарата управления на всех уровнях. Для этого она тратит значительные средства на подбор и расстановку кадров, постоянное обучение персонала и повышение его квалификации, своевременное перемещение руководителей в соответствии с их знаниями и способностями, разрабатывает программы материального и морального стимулирования персонала. В процессе оценки качества работы менеджеров и служащих компании, она стремиться максимально использовать деловой потенциал и творческие возможности каждого работника. При этом основными задачами являются:

– Принятие правильного решения при найме работника и назначение его на соответствующую должность.

– Выявление пробелов в знаниях конкретного работника и разработка целенаправленной программы обучения.

– Определение уровня зарплаты и премий для конкретного работника.

– Установление кандидатур для выдвижение на более высокие должности.

– Создание поощрительных систем эффективно стимулирующих труд работников аппарата управления.

Разработка системы критериев оценки качества и эффективности работы для определенной должности и для разных уровней управления – это сложная и трудоемкая работа. Применяемые в современных условиях критерии оценки условно можно разделить на две группы:

– Профессиональные знания, опыт и навыки.

– Результаты работы (в виде технико-экономических показателей).

Названные критерии позволяют учитывать реальный вклад конкретного работника аппарата управления в достижении высоких показателей работы компании.

Кроме разнообразных тестов и интервью в настоящее время широко используются следующие методы оценки работы управленческого персонала:

– Письменная характеристика, подготовленная непосредственным начальником.

– Графическая шкала оценок. В ней дается бальная оценка отдельных личных качеств (например, надежность при выполнении поручений, умение сотрудничать…), а также словесная оценка работы сотрудника (выполняет ли он свою работу – на отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно).

– Метод вынужденного выбора. Он предусматривает разработку ряда характеристик, носящих абстрактный характер и не привязанных к поведению конкретного лица, из которых руководитель дающий оценку должен выбрать те, которые характеризуют того или иного работника в наибольшей степени.

– Оценка по инцидентам. Для этого руководитель должен документально фиксировать все упущения в работе подчиненного и выводить на этом основании общую оценку. Этот метод широко используется для оценки работы управленческого персонала среднего и низшего уровня.

– Метод ранжирования. Наиболее широко используется при принятии решений о повышении в должности, изменении зарплаты, премировании. Этот метод имеет много разновидностей. Один из наиболее распространенных состоит в том, что готовится общий список работников, а затем руководители или эксперты выбирают из него (по утвержденным показателям) наиболее ценного и наименее ценного работника.

Среди новых методик оценки, которые позволяют проводить многофакторную оценку руководящего персонала компании можно выделить два метода:

– Оценку в специальных центрах, где работают подготовленные эксперты и консультанты.

– Оценку на основании конкретно поставленных целей. Эта работа базируется на трех основных подходах:

– Обсуждение целей каждого работника совместно подчиненным и его руководителем.

– Постановка перед работником конкретной цели, имеющей чаще всего количественное выражение.

– Периодический контроль за действиями работника на протяжении всего периода выполнения им поставленных задач, путем проведения регулярных встреч и обсуждений подчиненных со своими непосредственными руководителями.

Для современного этапа развития сферы управления человеческими ресурсами (СУЧР) в американских компаниях происходит:

– Расширение содержания, форм и методов работы с персоналом.

– Рост профессионализма сотрудников кадровых служб.

– Увеличение расходов на переподготовку и повышение квалификации управленцев всех уровней.

– Широкое использование технических средств и информационных технологий.

В заключении, кратко рассмотрим вопрос, который, вероятно, интересует многих читателей. Как подготовиться к интервью при поиске новой работы? Как правильно составит резюме, чтобы вас пригласили на интервью? Начнем с резюме. Резюме, применительно к поиску работы, это описание образования, опыта работы, способностей человека…, которые делают его конкурентоспособным на рынке труда. Цель резюме – привлечь внимание к себе при первом, как правило, заочном знакомстве. Произвести на работника кадровой службы благоприятное впечатление и побудить потенциального работодателя пригласить вас на личную встречу. При подготовке резюме надо помнить, что на его просмотр, обычно затрачивается 2-4 минуты. При составлении резюме рекомендуется руководствоваться следующими правилами:

– Грамотность.

– Соответствие вакантной должности в компании.

– Оптимальный объем резюме 1-2 страницы. Многословие одна из часто допускаемых ошибок.

– Понятная и простая структура резюме.

В качестве типовой можно использовать следующую структуру резюме:

– Контактные данные: ФИО, E-mail, телефон, почтовый адрес.

– Профессиональные навыки.

– Опыт работы за последние 3-5 лет в хронологическом порядке, более подробно описать выполняемые функции на последнем месте работы.

– Образование (какой колледж или университет окончил, в каких семинарах, конференциях принимал участие, тренинг).

– Дополнительная информация (личные успехи, хобби, интересные работодателю подробности, претензии по зарплате (необязательно).

Резюме должно быть написано простыми и понятными фразами.

Если ваше резюме сработало и вас пригласили на собеседование, то к нему надо тщательно подготовиться. Интервью – это наилучший способ продемонстрировать работодателю свои лучшие качества и способности. В большинстве случаев вас ожидает встреча с вежливым и приятным человеком, задача которого определить ваши способности выполнять конкретную работу, если вас примут на вакантную должность. Статистика показывает, что из 20 приглашений на интервью только одно оказывается результативным, т.е. заканчивается приглашением на работу. Психологические эксперименты свидетельствуют, что 50% устойчивого мнения о человеке складывается в течение первых 3 минут разговора. На создание первого впечатления влияет ваш внешний вид, не только ваши слова, но и то, как вы их произносите. Выбор одежды должен соответствовать ситуации. Ведь всем известно, что по одежке встречают. При подготовке к интервью психолог Элери Сэмсон советует проверить «собственный язык тела». Например:

– Как вы используете свою улыбку?

– Есть ли у вас зрительный контакт с собеседником?

– Не выглядите ли вы нервным?

– Как вы используете свои руки?

– Как вы входите в комнату?

Ответы на все перечисленные вопросы помогут вам расположить к вам интервьюера с первых минут общения. Обязательно соберите информацию о компании, в которую вам предстоит идти на собеседование. Подготовьте небольшой рассказ о себе, стройте повествование в русле будущей вакансии. Подход к собеседованию должен рассматриваться вами, как выгодная продажа себя – это хорошая стратегия. Французский император Наполеон когда-то сказал: «Со смелостью можно все предпринять, но не все можно сделать». Дерзайте и желаю успехов.

Александр Шабсис, PhD

Понравился материал?
Присоединяйтесь к нам в социальных сетях:

Интернет-газета КОНТИНЕНТ на Facebook Интернет-газета КОНТИНЕНТ ВКонтакте Интернет-газета КОНТИНЕНТ в Одноклассниках
Яндекс.Метрика